Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG)

Ziel und Anwendungsbereich

Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG), oft auch als Antidiskriminierungsgesetz bezeichnet, trat 2006 in Kraft. Sein erklärtes Ziel (§ 1 AGG) ist es, Benachteiligungen aus spezifischen Gründen zu verhindern oder zu beseitigen. Es schützt Beschäftigte, Auszubildende und Bewerber im gesamten Berufsleben – von der Stellenausschreibung über das Einstellungsverfahren und die Beschäftigungsbedingungen bis hin zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

Die geschützten Merkmale

Das Gesetz verbietet die Benachteiligung aufgrund von sechs Merkmalen, die in § 1 AGG abschließend aufgezählt sind:

1. Rasse oder ethnische Herkunft
2. Geschlecht
3. Religion oder Weltanschauung
4. Behinderung
5. Alter
6. Sexuelle Identität

Auswirkungen auf die Personalbeschaffung

Das AGG hat weitreichende Konsequenzen für den gesamten Recruiting-Prozess:

• Stellenausschreibungen (§ 11 AGG): Arbeitsplätze müssen diskriminierungsfrei ausgeschrieben werden. Dies bedeutet in der Praxis, dass die Formulierung neutral sein muss. Die Kennzeichnung mit "(m/w/d)" (männlich/weiblich/divers) ist zur Standardpraxis geworden, um eine Benachteiligung wegen des Geschlechts auszuschließen. Auch Formulierungen, die auf das Alter abzielen (z.B. "junges, dynamisches Team"), sind kritisch und können als altersdiskriminierend gewertet werden.
• Vorstellungsgespräche: Fragen, die sich auf eines der geschützten Merkmale beziehen, sind grundsätzlich unzulässig. Ein Bewerber muss solche Fragen nicht oder nicht wahrheitsgemäß beantworten (sog. "Recht zur Lüge"). Typische unzulässige Fragen sind: "Planen Sie, in naher Zukunft Kinder zu bekommen?", "Sind Sie Mitglied in einer Gewerkschaft?" oder "Welcher Religion gehören Sie an?". Eine Ausnahme besteht nur, wenn die Eigenschaft eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung darstellt (z.B. Religionszugehörigkeit für eine Stelle bei der Kirche).
• Auswahlentscheidung: Die Ablehnung eines Bewerbers darf nicht auf einem der geschützten Merkmale beruhen. Da dies für abgelehnte Bewerber schwer nachzuweisen ist, gilt im Streitfall eine Beweislastumkehr (§ 22 AGG): Wenn ein Bewerber Indizien vorlegt, die eine Benachteiligung vermuten lassen, muss der Arbeitgeber beweisen, dass die Entscheidung aus sachlichen, diskriminierungsfreien Gründen getroffen wurde.

Praxisbeispiel im Büromanagement

Herr Braun von der Lernleicht GmbH formuliert eine Stellenanzeige. Statt "Wir suchen einen jungen Vertriebsmitarbeiter" schreibt er "Wir suchen Verstärkung für unser Vertriebsteam (m/w/d)". Im Vorstellungsgespräch mit einer Bewerberin, die einen Migrationshintergrund hat, vermeidet er jegliche Fragen zu ihrer Herkunft. Er konzentriert sich ausschließlich auf ihre Qualifikationen und Berufserfahrung. Nachdem er sich für einen anderen Kandidaten entscheidet, dokumentiert er die sachlichen Gründe für seine Entscheidung (z.B. bessere Branchenkenntnisse), um im Falle einer Klage nachweisen zu können, dass keine Diskriminierung stattgefunden hat.

Prüfungsrelevanz

Das AGG ist ein Kernbestandteil der Prüfung im Bereich Personalwirtschaft. Prüflinge müssen die sechs geschützten Merkmale kennen. Ein sehr häufiges Prüfungsszenario ist die Bewertung von Fragen aus einem Vorstellungsgespräch auf ihre Zulässigkeit. Auch die korrekte, AGG-konforme Formulierung einer Stellenausschreibung wird oft abgefragt. Das Verständnis der Beweislastumkehr ist für ein tiefergehendes Verständnis ebenfalls wichtig.