Befristetes Arbeitsverhältnis

Definition und gesetzliche Grundlage

Ein befristetes Arbeitsverhältnis ist ein Arbeitsvertrag, dessen Ende von vornherein kalendermäßig (Zeitbefristung) oder durch das Eintreten eines bestimmten Ereignisses (Zweckbefristung) festgelegt ist. Da der Gesetzgeber das unbefristete Arbeitsverhältnis als Normalfall ansieht, sind Befristungen streng reglementiert. Die rechtlichen Vorgaben finden sich im Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG).

Arten der Befristung

Das Gesetz unterscheidet grundsätzlich zwei Arten von Befristungen:

1. Befristung mit Sachgrund (§ 14 Abs. 1 TzBfG)

Hierbei liegt ein objektiver, sachlicher Grund für die Befristung vor. Das Gesetz nennt hierfür beispielhafte Gründe:

• Vertretung: Ein Mitarbeiter wird befristet eingestellt, um einen anderen Mitarbeiter zu vertreten, der z.B. in Elternzeit ist oder langfristig erkrankt ist.
• Vorübergehender Bedarf: Es gibt ein zeitlich begrenztes Projekt oder saisonale Spitzen (z.B. Weihnachtsgeschäft).
• Erprobung: Die Befristung dient dazu, den Arbeitnehmer länger als die üblichen 6 Monate Probezeit zu erproben.

Verträge mit Sachgrund können theoretisch beliebig oft verlängert werden. Um jedoch einen Missbrauch (sogenannte Kettenbefristungen) zu verhindern, prüfen Arbeitsgerichte bei extrem vielen Verlängerungen über viele Jahre hinweg, ob ein institutioneller Rechtsmissbrauch vorliegt.

2. Sachgrundlose Befristung (§ 14 Abs. 2 TzBfG)

Ein Arbeitsvertrag kann auch ohne das Vorliegen eines sachlichen Grundes befristet werden. Hierfür gelten jedoch sehr strenge formale Grenzen, um den Arbeitnehmer zu schützen:

• Maximale Dauer: Die Befristung darf insgesamt höchstens 2 Jahre betragen.
• Verlängerungen: Innerhalb dieser maximalen Dauer von 2 Jahren darf der Vertrag höchstens dreimal verlängert werden (z.B. Start mit 6 Monaten, dann Verlängerung um weitere 6 Monate, dann um 12 Monate = insgesamt 2 Jahre und 2 Verlängerungen).
• Zuvor-Beschäftigungsverbot: Eine sachgrundlose Befristung ist absolut unzulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zu einem früheren Zeitpunkt ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Selbst wenn ein Praktikum oder eine Aushilfstätigkeit Jahre zurückliegt, sperrt dies die Möglichkeit einer sachgrundlosen Befristung.

Prüfungsrelevanz und Praxis

Für Kaufleute für Büromanagement ist dieses Thema hochrelevant, da sie in der Personalabteilung oft Verträge vorbereiten. Ein typischer IHK-Prüfungsfall: Ein Arbeitgeber möchte einen Mitarbeiter sachgrundlos für 3 Jahre befristen. Dies ist falsch, da die Grenze bei 2 Jahren liegt. Ein weiterer Klassiker ist die Frage nach dem Zuvor-Beschäftigungsverbot: Wenn Laura Müller vor 5 Jahren als Schülerin für 2 Wochen in der Lernleicht GmbH gejobbt hat, darf sie heute nicht mehr sachgrundlos befristet eingestellt werden.