Befristung

Definition und rechtliche Grundlage

Eine Befristung liegt vor, wenn ein Arbeitsvertrag nicht auf unbestimmte Zeit, sondern nur für einen bestimmten, kalendarisch festgelegten Zeitraum (Zeitbefristung) oder bis zum Eintritt eines bestimmten Ereignisses (Zweckbefristung) geschlossen wird. Das Arbeitsverhältnis endet dann automatisch, ohne dass es einer Kündigung bedarf. Die zentralen Regelungen zur Befristung finden sich im Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG), insbesondere in § 14.

Das Gesetz unterscheidet fundamental zwischen zwei Arten der Befristung:

1. Befristung mit sachlichem Grund (§ 14 Abs. 1 TzBfG)

Diese Form der Befristung ist immer dann zulässig, wenn ein vom Gesetz anerkannter Grund vorliegt. Das Gesetz listet beispielhaft Gründe auf, wie:

• Der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung besteht nur vorübergehend (z.B. Saisonarbeit, Projektarbeit).
• Die Befristung erfolgt im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium, um den Übergang in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern.
• Der Arbeitnehmer wird zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers eingestellt (z.B. bei Krankheit oder Elternzeit).
• Die Eigenart der Arbeitsleistung rechtfertigt die Befristung (z.B. bei Schauspielern für eine Theatersaison).
• Die Befristung dient der Erprobung des Arbeitnehmers.
• In der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe rechtfertigen die Befristung (z.B. Wunsch des Arbeitnehmers).

Bei einer Befristung mit Sachgrund sind Dauer und Häufigkeit der Verlängerungen (Kettenbefristung) grundsätzlich nicht begrenzt, solange der Sachgrund fortbesteht. Allerdings können Gerichte einen Rechtsmissbrauch prüfen, wenn Verträge über viele Jahre hinweg immer wieder aneinandergereiht werden.

2. Befristung ohne sachlichen Grund (sachgrundlose Befristung, § 14 Abs. 2 TzBfG)

Diese Form ist an strengere Voraussetzungen geknüpft, um den unbefristeten Arbeitsvertrag als Regelfall zu schützen. Die Regeln sind:

• Anschlussverbot: Eine sachgrundlose Befristung ist unzulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat.
• Maximale Dauer: Die kalendermäßige Befristung darf die Gesamtdauer von zwei Jahren nicht überschreiten.
• Verlängerung: Innerhalb dieser zweijährigen Gesamtdauer ist die höchstens dreimalige Verlängerung des kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig.

Formvorschrift und Konsequenzen

Ganz wichtig: Die Vereinbarung der Befristung muss zwingend schriftlich erfolgen, und zwar vor Arbeitsantritt (§ 14 Abs. 4 TzBfG). Wird diese Schriftform nicht eingehalten, gilt der Arbeitsvertrag als auf unbestimmte Zeit geschlossen. Der Arbeitnehmer hat dann einen unbefristeten Vertrag.

Prüfungsrelevanz

Die Befristung ist ein absoluter Klassiker in der IHK-Prüfung. Es ist essenziell, die beiden Arten (mit und ohne Sachgrund) unterscheiden und die jeweiligen Voraussetzungen (insbesondere die „2 Jahre / 3-mal Verlängerung“-Regel bei der sachgrundlosen Befristung) nennen zu können. Auch die zwingende Schriftform und die Rechtsfolge bei einem Verstoß sind häufige Prüfungsinhalte.